Entgelttransparenz wird auch für Kleinstunternehmen, z. B. Landwirtschaft und Gartenbau, immer wichtiger. Grundlage ist die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz.
Ihr Ziel: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – und mehr Transparenz bei der Festsetzung des Entgelts.
Was kommt auf Betriebe zu?
Die Frist für die Mitgliedstaaten zur Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht war der 7. Juni 2026. In Deutschland ist aktuell geplant, die Umsetzung Anfang 2027 vorzunehmen – möglichst mit geringem bürokratischen Aufwand.
Unabhängig von der Unternehmensgröße gelten künftig folgende Vorgaben:
Transparenz im Bewerbungsprozess
Bewerberinnen und Bewerber müssen frühzeitig über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden – idealerweise bereits in der Stellenausschreibung. Fragen des Arbeitgebers nach bisherigen Gehältern sind nicht mehr zulässig.
Nachvollziehbare Vergütungssysteme und Auskunftsrecht
Alle Mitarbeitenden haben das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird.
Mitarbeitende können Auskunft über ihr individuelles Gehalt sowie über durchschnittliche Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Eine Pflicht zur Offenlegung einzelner Gehälter gibt es nicht.
Berichtspflichten für Unternehmen
Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen Informationen über geschlechtsspezifische Lohngefälle veröffentlichen.
Je nach Unternehmensgröße gelten unterschiedliche Verpflichtungen:
- ab 100 Mitarbeitenden: regelmäßige Berichtspflichten (voraussichtlich ab 2031)
- ab 150 Mitarbeitenden: Berichtspflichten alle drei Jahre
- ab 250 Mitarbeitenden: jährliche umfassende Berichts- und Prüfpflichten
Verpflichtende Entgeltbewertung
Besteht ein nicht erklärbares Lohngefälle von mindestens 5 %, muss gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Überprüfung erfolgen.
Rechte der Beschäftigten
Betroffene von Lohndiskriminierung haben Anspruch auf Entschädigung inklusive Nachzahlungen.
Beweislast beim Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Entgelttransparenz als Wettbewerbsvorteil
Ein klar strukturiertes, faires und nachvollziehbares Vergütungssystem bietet mehr Vertrauen und bessere Chancen im Wettbewerb um Fachkräfte.
Was bedeutet das konkret für Ihren Betrieb?
Schritt 1: Stellen klar beschreiben
- Aufgaben definieren
- Verantwortung festlegen
- Beschäftigungsumfang (Vollzeit oder Teilzeit) klären
Schritt 2: Anforderungen festlegen
- Qualifikationen definieren
- erforderliche Berufserfahrung festlegen
Schritt 3: Entgelt systematisch aufbauen
Beispiel: Entgelt für
- Quereinsteiger/in ohne Berufserfahrung
- Berufsabschluss ohne Erfahrung
- Berufsabschluss mit Erfahrung
- Mit Zusatzqualifikationen
- Mit Zusatzqualifikationen und Führungsverantwortung
Überlegen Sie welches Entgelt Sie jeweils zahlen können – siehe Schritt 4!
Schritt 4: Orientierung nutzen
- Tarifverträge – ggf. auch branchenfremd
- Entgeltatlas der Agentur für Arbeit
- Arbeitnehmerberatung der Landwirtschaftskammern
Schritt 5: Entgelt im Betrieb intern prüfen
- Ist das Entgeltgefüge in der Mitarbeiterschaft gerecht?
- Unterschiede erkennen
- Kriterien transparent machen
- ggf. Entgelt anpassen
Fazit
Entgelttransparenz bedeutet mehr Fairness, Vertrauen und bessere Chancen bei der Mitarbeitersuche. Sie schafft klare Strukturen, ohne dass einzelne Gehälter offengelegt werden müssen. Auch wenn die EU-Richtlinie noch nicht in deutsches Recht umgesetzt wurde, sollten sich Betriebe auf die Umsetzung vorbereiten.
Autorin: Ellen Padeken
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